面对日趋激烈的市场竞争环境，不论是用人单位还是劳动者，都面临着一定的生存压力，尤其是在一些房价、物价高的城市，则体现的更为明显。正因如此，不乏有用人单位为谋求企业发展、降低用工成本、追求更多利益而安排劳动者超时加班；而有些非常励志的劳动者为达到尽快掌握业务、提高个人水平的目的，对加班也毫无怨言。那么对于用人单位或劳动者来说，可能会产生的困惑是，劳动者超出法定工作时间而超时提供的劳动，是否可以获得相应的劳动报酬、以及应当以什么标准来发放劳动报酬。本文主要结合劳动法、司法解释及司法裁判案例对前述问题进行梳理。
我国法律对劳动者的劳动时间有着明确的规定，《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”实践中，超出法定工作时间的情形有两种，一是加班，二是值班。
根据劳动法第四十一条[1]，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长的工作时间，从而安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。加班是对本职工作的延长，从事生产经营活动。
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条[2]，值班是用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；或从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。值班并不属于本职工作的延长，一般为非生产经营性的工作。
二
超出法定工作时间的劳动报酬标准
1.加班费的支付标准
鉴于加班与值班的性质和任务不同，那么用人单位所需支付劳动报酬的标准也会有很大差异。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”加班费的支付标准由法律明确规定，用人单位支付的加班费不得低于前述标准。就是否发放加班费来说，对于休息日加班的情形，应首先安排补休，只有在不能安排补休时才应按照不低于法律规定的标准发放工资报酬；而对于平日延时加班及法定节假日加班的情形，用人单位应当按照不低于法律规定的标准向劳动者发放工资报酬。根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，新年 (1月1日)、春节 (农历正月初一、初二、初三)、清明节 (农历清明当日)、劳动节 (5月1日)、端午节 (农历端午当日)、中秋节 (农历中秋当日)、国庆节 (10月1日、2日、3日)等11天为法定节假日。也就是说，用人单位只有安排劳动者在上述11天加班时，才应当按照不低于工资百分之三百的标准发放加班费。
2.值班费的支付标准
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条明确，用人单位安排劳动者的值班任务，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。值班并不属于我国现行法律中规范的法律概念，对于劳动者值班是否应当支付报酬及发放标准并没有强制性要求，但该条法律规定也绝非否定劳动者以值班向用人单位主张报酬的权利。
(2022)京02民终5403号案件中，北京市第二中级人民法院认为，“值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先，李蛟未就诉争期间存在加班事实进行举证，应承担举证不能的不利后果；其次，李蛟提交的电工巡检记录表中未载明巡检具体时间，也未体现关于每两小时巡检一次的相关内容，考虑到李蛟在值班期间可以休息，且奥士凯物美公司已向其按月固定支付值班岗位津贴1200元，故法院综合李蛟的岗位特点、工作内容、劳动强度和日常经验法则，对李蛟关于值班属于延时加班的主张不予采信，现李蛟要求支付延时加班工资的请求缺乏依据，法院难以支持。
(2021)京0105民初30880号案件中，用人单位与劳动者均认可每次值班费160元，对于2020年值班情况，祥龙公司称3月18日之后告知许怀辰无需再值班，但其提交证据不足以证明无需值班的通知已经送达许怀辰，许怀辰对此亦不予认可，并提交证据证明了值班情况，故祥龙公司应该支付相应的值班费。祥龙公司拖欠值班费，许怀辰以此为由解除劳动关系，祥龙公司应该支付经济补偿。
综上，在笔者检索的司法判例中，对于劳动者以值班的事实主张用人单位按照加班费的标准支付报酬的，人民法院均不予支持；对于劳动者要求用人单位按照企业内部的规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇的，人民法院一般都会予以支持。为避免争议，用人单位可以内部的规章制度、集体合同、劳动合同等文件中明确是否支付值班报酬及相应标准。
三
司法实践中因加班所引发的常见争议情形
1. 加班事实的举证责任应当如何分担
对于加班事实的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”考虑到在实践中由劳动者承担对加班事实的举证责任通常较为困难，所以该规定对举证责任的分配不完全依照民事诉讼法中的“谁主张谁举证”原则，主要是因加班的事实往往体现在工资发放记录、考勤记录、加班审批表、职工考勤表等材料中，而这些材料主要由用人单位管理并保存，过于严苛的举证责任不利于劳动者更好地维护自身合法权益，因此适当减轻了劳动者的举证责任，只要劳动者就加班事实的存在提供基础证据加以证明即视为完成举证责任。对于劳动者认为证明加班事实存在的证据是由用人单位掌握的，其仍负有证明用人单位掌握相关证据的举证责任。同时，为平衡用人单位与劳动者之间对举证责任的承担，在《工资支付暂行规定》第六条第三款[3]中明确，用人单位对劳动者存在加班事实的证据，其保存期限以两年为限。而对于超出两年以外的加班事实，则完全由劳动者承担举证责任。
对此，用人单位可以在规章制度中合理规范设置加班审批制度，并向劳动者进行公示；劳动者在加班时候则应注意留存与加班事实相关的证据，以避免发生纠纷时难以举证。
2.用人单位能否以未履行公司审批手续为由拒绝支付加班费
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条[4]及第四十四条规定，用人单位向劳动者支付加班费的前提是用人单位安排劳动者加班，劳动者未经用人单位安排而自行加班的，则用人单位无需支付加班费。若劳动者加班系经用人单位安排，且公司规章制度规定加班还需履行审批手续，而劳动者未履行公司审批手续，用人单位可否以此为由拒付劳动者加班费？通过案例检索，笔者认为用人单位是否应当发放加班费主要取决于负有举证责任的一方是否能够提供证据证明加班的事实，至于是否履行公司审批手续不应当作为支付加班费的唯一依据。在（2021）苏0205民初3841号案件中，一审法院认为，格姆莱公司提供的证据可以证明《员工手册》的制定程序合法并已告知了劳动者，《员工手册》中明确了加班审批制度，加班单是认定和计算加班及相应报酬的唯一依据，但周梦娜主张的加班工资差额，并未提供相应的加班单，也未经格莱姆公司审批，周梦娜提供的证据尚不足以证明其双休日加班成立，一审法院未予认定劳动者加班的事实。在本案二审中，无锡中院则认为，法律规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当支付劳动者加班加点的工资。用人单位实行加班审批制度，目的应当是审查员工加班的必要性和便于用人单位统筹安排工作，不能成为规避支付劳动者加班报酬的借口。周梦娜在双休日加班由法定代表人通过微信方式直接安排，格莱姆公司以其未办理加班审批为由不支付周梦娜加班费没有法律依据。以此判决撤销一审判决，支持了劳动者加班费的主张。
人力资源社会保障部、最高人民法院2021年6月30日联合发布的《劳动人事争议典型案例（第二批）》之案例三也明确了该观点，该案中，劳动者提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，用人单位亦认可上述证据的真实性。用人单位未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定，用人单位应向劳动者支付加班费。
3.劳动者可否拒绝加班
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十三条[5]及《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条[6]规定，用人单位安排劳动者延长工作时间，应当与劳动者协商一致，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，用人单位单方安排劳动者加班的，劳动者有权拒绝，用人单位不得以此认定劳动者旷工或是缺勤。但若劳动者同意加班，则视为正常工作的延长，因故未提供劳动的，属于旷工。
实践中有用人单位虽未安排劳动者加班，但却单方增加劳动者的工作任务，对于超出合理限度大幅增加的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，未经劳动者同意，则构成变相强迫加班，劳动者有权拒绝。若劳动者因此主张解除劳动合同，用人单位更可能面临支付经济赔偿金的风险。工作量的大幅增加可能直接影响劳动者休息权的实现，用人单位应先与劳动者充分协商。
4.用人单位与劳动者达成放弃加班费的约定，其效力如何
用人单位因生产经营需要安排劳动者延长工作时间并支付工资报酬，是用人单位依法应当承担的义务，劳动者放弃加班费的约定则免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者依法享有的工资报酬，该约定应认定无效。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；……”因此，即使劳动者签订放弃加班费的协议，后仍可向用人单位依法主张加班费。
综上，我们不难发现，超出法定工作时间提供的劳动属于加班还是值班，将密切联系着用人单位和劳动者的利益。因加班属于劳动者本职工作的延长，劳动者也需对此承担等同于日常工作的责任，劳动法对加班费及标准均有明确规定，用人单位也应当依法支付加班工资报酬。而值班主要从事非生产经营性的值班任务，劳动强度远低于日常工作内容，且一般以休息为主，所以是否发放值班费主要以用人单位的规章制度来规定，法律对此并没有作出强制性规定。
企业的健康发展离不开劳动者的共同努力，劳动者的自身价值通过企业得以更好的发挥出来。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
[1]《中华人民共和国劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
[2] 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条：“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：
（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；
（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。”
[3]用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
[4]《中华人民共和国劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
[5]《中华人民共和国劳动法》第四十三条：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
[6]《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”